Misstanke om diskriminering: Återgång till samma uppgifter efter familjeledighet (TAS 509/2018, utfärdat 7.5.2019)
Kvinna A bad jämställdhetsombudsmannen utreda om hon har diskriminerats på ett sätt som är förbjudet enligt jämställdhetslagen, när hon efter att ha återvänt från familjeledigheten inte fick återgå till de arbetsuppgifter hon hade innan familjeledigheten.
A hade arbetat för arbetsgivaren sedan 2008. Enligt A blev hon vid inledningen av 2017 befordrad till chefsuppgifter, eftersom den person som tidigare haft hand om uppdraget slutat. A blev moderskapsledig från uppdraget hösten 2017 och en vikarie för henne anställdes. När A skulle återvända från familjeledigheten hösten 2018 hade vikarien blivit fast anställd och också fått A:s uppgifter. Enligt A hade arbetsgivaren erbjudit henne uppgifter som var mindre krävande än de uppgifter A hade haft innan familjeledigheten.
Jämställdhetsombudsmannen konstaterade att det i detta fall var obestridligt att A efter sin familjeledighet inte fått återgå till de chefsuppgifter som A hade innan familjeledigheten. Jämställdhetsombudsmannen konstaterade att fallet i främsta hand gällde tolkningen av 4 kap. 9 § i arbetsavtalslagen, som handlar om rätten att återvända till sitt tidigare arbete. Prövningen gällde om det fanns en godtagbar omständighet för arbetsgivaren att efter familjeledigheten inte låta A återvända till de uppgifter som A hade innan familjeledigheten.
Jämställdhetsombudsmannens behörighet är begränsad till tillsyn över hur jämställdhetslagen efterlevs. Jämställdhetsombudsmannen är inte behörig att ta ställning till hur andra lagar, som till exempel arbetsavtalslagen, efterlevs. Det är dock nödvändigt att ta hänsyn till ovan nämnda bestämmelse i arbetsavtalslagen för att kunna utvärdera om A diskriminerats på grund av familjeledighet på ett sätt som är förbjudet enligt jämställdhetslagen.
Enligt jämställdhetslagen har en arbetstagare i rätt att återvända till sitt tidigare eller ett motsvarande arbete efter familjeledighetens slut. För A:s del var det tidigare arbete som arbetsavtalslagen avser det chefsuppdrag som A skött strax innan A blev familjeledig.
Eftersom A inte fått återvända till denna uppgift, uppstår en presumtion om diskriminering i fallet. För att ogiltigförklara presumtionen om diskriminering ska arbetsgivaren visa att det på grund av godtagbara omständigheter inte var möjligt för A att återvända till det arbete A hade innan familjeledigheten och att A erbjudits arbete som motsvarar det tidigare arbetet så långt som möjligt och om inte heller detta är möjligt, något annat arbete som överensstämmer med arbetsavtalet.
En godtagbar omständighet kan till exempel vara att arbetsuppgifterna på grund av omorganisering inte längre som sådana existerar. Jämställdhetslagen hindrar inte heller arbetsgivaren från att ordna arbetet på ett sätt som arbetsgivaren anser vara ändamålsenligt, så länge verksamheten inte omorganiseras på en diskriminerande grund. Detta innebär till exempel att en arbetsgivare inte kan ta sig runt arbetstagarens rätt att återgå till det tidigare arbetet genom att skapa en ny arbetsuppgift med annan benämning, om arbetsuppgifterna i stor utsträckning är samma som den familjelediga arbetstagarens arbetsuppgifter.
Enligt arbetsgivaren var det chefsuppdrag som A skötte innan familjeledigheten endast tillfälligt på grund av en planerad omorganisering vid företaget och uppgiften upphörde i och med den omorganisering som genomfördes under A:s familjeledighet. Enligt arbetsgivaren var A medveten om att befattningen endast var tillfällig. Arbetsgivaren konstaterade därtill att det nya chefsuppdraget, som blev vikariens fasta tjänst, var en ny uppgift med högre svårighetsgrad.
Enligt A hade hon när hon blev moderskapsledig antagit att hon får återvända till samma chefsuppdrag. Enligt A hade man inte heller kommit överens om att arbetsuppgifterna var tillfälliga. När familjeledigheten tog slut hade uppgifterna fortfarande funnits kvar, men de hade nästan i sin helhet överflyttats åt vikarien.
Enligt jämställdhetsombudsmannen kan det att uppgifterna är tillfälliga vara en godtagbar omständighet till att en arbetstagare som återvänder från sin familjeledighet inte erbjuds samma uppgifter som innan ledigheten. I detta fall bör arbetsgivaren för att ogiltigförklara presumtionen om diskriminering visa att man de facto kommit överens om att den befattning A hade innan familjeledigheten var tillfällig.
Om arbetsgivaren inte kan bevisa att arbetsuppgifterna de facto var tillfälliga, ska man i fallet som följande utreda om de uppgifter A tidigare skött fortfarande funnits då A återvände från familjeledigheten och i vilken utsträckning det chefsuppdrag som A hade innan familjeledigheten och det nya chefsuppdraget till sitt innehåll motsvarar varandra. För att till denna del ogiltigförklara presumtionen om diskriminering ska arbetsgivaren kunna bevisa att det chefsuppdrag som A skött och den nya chefens arbetsuppgift till stora delar avviker från varandra.
Jämställdhetsombudsmannen kunde inte i det skriftliga utlåtandeförfarandet ta ställning till bevisfrågorna med avseende på prövningen av huruvida befattningen var tillfällig och om A:s tidigare uppgifter fortfarande existerade efter att A återvänt från familjeledigheten. Tolkningen av jämställdhetslagen och arbetsavtalslagen, bedömningen av bevisningen samt det slutliga avgörandet i diskrimineringsärendet sker i sista hand i tingsrätten i samband med behandlingen av en eventuell gottgörelsetalan mot arbetsgivaren, där man också kan framlägga bevis i de frågor som utifrån parternas skriftliga berättelser förblivit motstridiga.
28.05.2019
