Jämställdhetsombudsmannen bedömer att engångsbeloppet som baserar sig på kommunsektorns lokala resultat är diskriminerande (TAS 408/2018, utfärdat 10.3.2020)

Inom kommunsektorn ingicks i februari 2018 ett tjänste- och arbetskollektivavtal om ett lokalt resultatbaserat engångsbelopp. Engångsbeloppet betalades som regel till kommunernas och samkommunernas hela personal i januari 2019. Beloppet betalades dock inte till de arbetstagare och tjänsteinnehavare som inte hade några avlönade dagar mellan den 3 september 2018 och den 18 november 2018.

Jämställdhetsombudsmannen ansåg att kriterierna i bestämmelsen om engångsbeloppet stred mot jämställdhetslagen till den del som engångsbeloppet förnekades de arbetstagare som inte under granskningsperioden haft en enda avlönad dag på grund av moderskapsledighet, föräldraledighet eller vårdledighet.

Utifrån de utredningar som jämställdhetsombudsmannen fått har syftet med utbetalningen av engångsbeloppet varit att belöna personalen för att kommunerna utför strategibaserat arbete för att uppnå resultat- och produktivitetsmålen. Arbetstagaren förutsätts inte ha deltagit i främjandet av resultat- och produktivitetsmålen för att vara berättigad till engångsbeloppet. De åtgärder som avses i bestämmelsen om engångsersättning förutsätts ha genomförts under åren 2018–2019, men de har kunnat inledas tidigare eller avslutas senare.

För att få ett engångsbelopp enligt KVTES har arbetstagaren alltså inte behövt vidta några åtgärder på individnivå för att uppnå resultat- och produktivitetsmålen. Således är det konkreta arbetet inte en särskiljande faktor mellan de arbetstagare som fått engångsbeloppet och de arbetstagare som står utanför mottagargruppen. Alla de arbetstagare som varit i anställningsförhållande till kommunen när de åtgärder som avses i bestämmelsen om engångsersättning förutsätts ha genomförts anses som regel vara i samma ställning med avseende på syftet med betalningen av engångsbeloppet. Detta gäller arbetstagare som har haft oavlönad moderskapsledighet lika väl som arbetstagare som har varit föräldralediga eller vårdlediga.

På denna grund uppstod misstanke om diskriminering på grund av moderskapsledighet och antagande om diskriminering på grund av föräldraskap och familjeansvar. Enligt jämställdhetsombudsmannen framkom det inga omständigheter enligt vilka kravet på en avlönad dag under perioden 3.9 –18.11.2018 hade kunnat förklaras eller motiveras på ett godtagbart sätt.

Att man hade kommit överens om förmånen på ett sätt som oundvikligen uteslöt vissa arbetstagare är inte en godtagbar motivering. Väsentligt vid bedömningen av diskrimineringen var om jämlik behandling med beaktande av syftet med betalningen av bonusen förutsatte att den betalas även till arbetstagare som var frånvarande vid betalningstidpunkten.

Inte heller det faktum att det var möjligt att få engångsbeloppet genom att göra minst en avlönad dag under granskningsperioden gjorde kriterierna för engångsbeloppet icke-diskriminerande. Denna möjlighet gällde inte alla arbetstagare. Det förutsatte att arbetsgivaren tillät arbete. Det är inte heller möjligt för alla att arbeta under en oavlönad familjeledighet till exempel på grund av omständigheter förknippade med ordnandet av barnomsorg.

I utredningarna betonades att alla arbetstagare som varit lediga utan lön behandlades på samma sätt. Det faktum att även vissa andra arbetstagare inte omfattades av engångsbeloppet berättigar dock inte till sämre behandling av arbetstagare som varit på oavlönad familjeledighet jämfört med arbetstagare som fått engångsbeloppet och som kan anses ha varit i samma ställning i fråga om syftet med engångsbeloppet. Personer som haft oavlönad familjeledighet har inte heller nödvändigtvis varit i samma ställning som personer som av andra orsaker varit frånvarande avseende möjligheten att arbeta en dag.

17.04.2020