Inverkan av en graviditet och familjeledighet på fortsättningen på en visstidsuppgift (TAS 320/2023, givet 5.7.2023)
Kvinnan A bad jämställdhetsombudsmannen utreda huruvida hon hade diskriminerats på det sätt som förbjuds i jämställdhetslagen då hennes visstidsanställning inte fortsatte. A hade vid ett centralsjukhus arbetat som specialistvikarie i sammanlänkade och oavbrutna visstidsanställningar i tjänsteförhållande. Det senaste skriftliga förordnandet gavs så att det var i kraft fram till slutet av familjeledigheten och upphörde när vårdledigheten inleddes. Innan A blev familjeledig hade hon för sin chef berättat att hon kunde återgå till samma uppgifter efter familjeledigheten. Hon erbjöds ändå inget arbete efter familjeledigheten.
Bedömning av ärendet
I jämställdhetslagen är principen att en arbetstagare ska behandlas på samma som hen skulle behandlas, om hen inte vore gravid eller familjeledig. På grund av graviditet eller familjeledighet ska hen inte försättas i en sämre ställning än någon annan. En visstidsanställning kan inte begränsas så att den pågår endast fram till början av en graviditets- eller föräldraledighet, och det är inte tillåtet att på grund av graviditet eller familjeledighet avbryta en visstidsanställning, om det aktuella arbetet fortsätter.
Med begränsning av en fortsättning på en arbetstagares anställning avses också att visstidsanställningsavtal inte förnyas. Om arbetsgivaren känt till arbetstagarens graviditet kan arbetsgivaren bli tvungen att bevisa att graviditeten inte påverkat fortsättningen på en visstidsanställning, utan att det funnits något annat godtagbart enligt jämställdhetslagen att inte fortsätta anställningen.
A:s visstidsanställning var inte bunden till ett vikariat för någon viss tjänsteinnehavare. Arbetsgivaren hänvisade till organisationens anvisningar enligt vilka tjänsteförordnandet för en person som blir moderskaps- och föräldraledig fortsätter under moderskaps- och föräldraledigheten. Dessutom åberopade arbetsgivaren en produktionsorsak som berodde på coronapandemin, dvs. att det hade funnits färre patienter än normalt och således fanns det också färre arbetstillfällen. Enligt arbetsgivaren var detta orsaken till att A inte erbjöds en fortsättning på visstidsanställningen efter familjeledigheten.
Av arbetsgivarens utredning framgick det inte klart huruvida arbetsgivarens praxis har varit att fortsätta visstidsanställningar genom att fråga om arbetsgivarens intresse för detta eller automatiskt eller huruvida det av A krävts ett meddelande om hennes intresse för att fortsätta visstidsanställningen. A uppgav att hon före familjeledigheten hade meddelat chefen om sitt intresse att fortsätta arbetet efter familjeledigheten.
Jämställdhetsombudsmannen ansåg att centralsjukhuset diskriminerat A genom att i förväg besluta att A:s anställning i tjänsteförhållande upphör när familjeledigheten tar slut. Orsaken till att visstidsanställningen inte fortsattes har således varit A:s graviditet och familjeledighet. Arbetsgivaren har inte påvisat att det skulle ha funnits ett godtagbart skäl att inte fortsätta A:s vikariat, eftersom hennes vikariat inte var bundet till ett vikariat för någon viss tjänsteinnehavare, och det verkar ha funnits ett kontinuerligt behov av arbetskraft.
Jämställdhetsombudsmannen uppmanade centralsjukhuset att uppdatera sina anvisningar i enlighet med jämställdhetslagen så att längden av anställningar inte binds till familjeledigheter.
05.07.2023
