Utkast till regeringens proposition till riksdagen med förslag till lagstiftning om statens regionförvaltningsreform (TAS/414/2024, utfärdat 30.8.2024)

Utkastet till regeringsproposition innehåller ett förslag till lagstiftning om reformen av statens regionförvaltning. I propositionen föreslås att det stiftas en lag om Tillstånds- och tillsynsverket, en lag om livskraftscentralerna samt utvecklings- och förvaltningscentret och en lag om Statens ämbetsverk på Åland.

I propositionsutkastet konstateras att tjänsterna och de tjänstemän som utnämnts till dem i samband med omstruktureringen av funktioner inom statsförvaltningen förflyttas till samma ämbetsverk som uppgifterna överförs till i enlighet med statstjänstemannalagen (750/1994). Till det nya ämbetsverket överförs också de resurser som de uppgifter som överförs kräver. Beträffande anställningsvillkoren (inkl. lön) för den personal som förflyttas gäller vad som avtalas i tjänstekollektivavtal eller föreskrivs i lag. Jämställdhetsombudsmannen granskar regeringens utkast till proposition i enlighet med sin behörighet med tanke på jämställdheten mellan könen.

I konsekvensbedömningen av utkastet till regeringens proposition behandlas även kort hur inrättandet av nya ämbetsverk påverkar arbetstagarnas lönejämställdhet. Jämställdhetsombudsmannen anser att det är viktigt att denna aspekt syns i propositionsutkastet. Tyvärr är punkten emellertid i viss mån bristfällig och således föreslår jämställdhetsombudsmannen att den preciseras på det sätt som beskrivs i följande avsnitt.

I 8 § i lagen om jämställdhet mellan kvinnor och män (609/1986, nedan jämställdhetslagen) föreskrivs om förbud mot diskriminering i arbetslivet, inklusive förbud mot lönediskriminering. Enligt 8 § 1 mom. 3 punkten får arbetsgivaren inte tillämpa lönevillkor eller andra anställningsvillkor så att en arbetstagare på grund av sitt kön försätts i en mindre fördelaktig ställning än en annan arbetstagare som är anställd hos arbetsgivaren i samma eller likvärdigt arbete. I utkastet till regeringens proposition nämns innehållet i ovan nämnda bestämmelse utan egentlig paragrafhänvisning. Jämställdhetsombudsmannen föreslår att det till punkten för tydlighetens skull fogas en exakt paragrafhänvisning till jämställdhetslagen.

Arbetsgivaren är skyldig att se till att principen om lika lön följs i fråga om sin personal. Med principen om lika lön avses att lika lön ska betalas för samma eller likvärdigt arbete. Principen om lika lön för lika arbete regleras förutom i jämställdhetslagen även i flera internationella avtal som är bindande för Finland.

Då personalen förflyttas till en ny arbetsgivare eller en annan arbetsgivare kan det uppstå löneskillnader mellan arbetstagare av olika kön som utför samma och likvärdigt arbete, vilka arbetsgivaren är skyldig att korrigera med stöd av jämställdhetslagens förbud mot lönediskriminering.

I utkastet till regeringens proposition konstateras att arbetsgivaren med stöd av 6 b § i jämställdhetslagen ska utreda att det inte förekommer ogrundade löneskillnader mellan kvinnor och män som är anställda av samma arbetsgivare och som utför arbete som är att betrakta som lika eller likvärdigt. Detta är i sig sant, men det är bra att notera att lönekartläggningen inte är ett separat dokument utan en del av jämställdhetsplanen.

Bestämmelser om arbetsgivarens skyldighet att göra upp en jämställdhetsplan och lönekartläggning finns i 6 a–6 b § i jämställdhetslagen. Utkastet till regeringens proposition bör emellertid kompletteras så att arbetsgivarens skyldighet att utarbeta en jämställdhetsplan med lönekartläggningar är klar för alla.

Arbetsgivaren ska alltså minst vartannat år utarbeta en jämställdhetsplan som särskilt gäller lön och andra villkor i anställningsförhållandet för att genomföra åtgärderna i syfte att främja jämställdheten. Minimiinnehållet i jämställdhetsplanen fastställs i jämställdhetslagen. Jämställdhetsplanerna ska för det första innehålla en redogörelse för jämställdhetsläget på arbetsplatsen och en specificering av hur kvinnor och män är fördelade i olika uppgifter samt en lönekartläggning av klassificeringen, lönerna och löneskillnaderna i fråga om kvinnors och mäns uppgifter (dvs. lönekartläggning). Planen ska också innehålla de åtgärder som behövs för att främja jämställdheten och uppnå lönejämställdhet och som enligt planerna ska inledas eller genomföras samt en utvärdering av hur åtgärderna i en tidigare jämställdhetsplan har genomförts och av resultaten. Skyldigheten att förebygga diskriminering på grund av könsidentitet eller könsuttryck ska beaktas när planen bereds och vid beslut om jämställdhetsfrämjande åtgärder i enlighet med 6 c § i jämställdhetslagen.

Det är bra att observera att en väsentlig del av lönekartläggningen är att jämföra lönerna och utreda orsakerna till löneskillnaderna och bedöma dem. Det ska finnas en med tanke på jämställdhetslagen godtagbar orsak till löneskillnaderna. Om så inte är fallet strider löneskillnaderna mot jämställdhetslagen. Om det däremot finns en godtagbar orsak till löneskillnaderna är löneskillnaden berättigad till den del den beror på denna orsak. En jämlik lön förutsätter att alla lönedelar i sig är icke-diskriminerande. De löneåtgärder som inkluderas i jämställdhetsplanen beror alltså på vad de icke-godtagbara löneskillnaderna beror på.

I vilket fall som helst bör åtgärderna vara så konkreta som möjligt. Det lönar sig att i planen alltid anteckna en tidtabell inom vilken löneåtgärderna kommer att genomföras.

I utkastet till regeringens proposition nämns att vissa förändringssituationer, såsom överlåtelse av rörelse, kan vara en godtagbar orsak till löneskillnader under en viss övergångsfas.

Löneskillnader och löneharmonisering

I utkastet nämns även att nya arbetsgivare ska vidta åtgärder för att avlägsna ogrundade löneskillnader inom skälig tid. Jämställdhetsombudsmannen konstaterar att även om det till exempel ur rättspraxisen inte kan härledas någon exakt, allmänt godtagbar maximitid inom vilken harmoniseringen borde genomföras, anses en skälig tid i allmänhet vara högst några år. I sista hand bedöms en skälig tid i domstol i samband med eventuella klagomål om lönediskriminering från fall till fall med beaktande av omständigheterna.

Jämställdhetsombudsmannen anser i vilket fall som helst att det är nödvändigt att nyinrättade ämbetsverk och arbetsgivarorganisationer snabbt vidtar åtgärder för att genomföra löneharmonisering och avlägsna eventuella löneskillnader på ett målinriktat och planmässigt sätt. Europaparlamentets och rådets direktiv (EU) 2023/970 om stärkt tillämpning av principen om lika lön för kvinnor och män för lika eller likvärdigt arbete genom insyn i lönesättningen och efterlevnadsmekanismer, vilken godkändes 2023, framhäver arbetsgivarens ansvar för genomförandet av lika lön och minskar möjligheten att åberopa problem som orsakas av förändringssituationer för genomförandet av lika lön. Verkningarna av verkställandet av direktivet ska beaktas när löneharmoniseringen genomförs.

Arbetsgivaren och myndigheterna är skyldiga att främja jämställdheten

I utkastet till regeringens proposition kunde det också finnas en hänvisning till 6 § i jämställdhetslagen, där det föreskrivs om arbetsgivarens övriga skyldigheter att främja jämställdheten. Arbetsgivaren ska till exempel främja en jämn fördelning mellan kvinnor och män i olika uppgifter, skapa lika möjligheter för dem att avancera i karriären samt utveckla arbetsförhållandena så att de lämpar sig för både kvinnor och män.

Arbetsgivaren ska också göra det lättare att förena arbete och familjeliv, framför allt genom att fästa uppmärksamhet vid arbetsarrangemangen samt verka för att förebygga diskriminering på grund av kön.

Avslutningsvis vill jämställdhetsombudsmannen påminna om bland annat myndigheternas skyldighet att främja jämställdheten enligt 4 § i jämställdhetslagen. I utkastet till regeringens proposition konstateras att propositionens konsekvenser för människor bedöms rikta sig till kvinnor och män på samma sätt, och reformen bedöms inte ha några betydande konsekvenser för könen.

Myndigheterna ska i all sin verksamhet främja jämställdheten mellan kvinnor och män på ett målinriktat och planmässigt sätt samt skapa och befästa sådana förvaltnings- och tillvägagångssätt som säkrar främjandet av jämställdheten mellan kvinnor och män vid beredningen av ärenden och i beslutsfattandet. Framför allt ska de förhållanden ändras som hindrar att jämställdhet uppnås. Främjandet av jämställdheten mellan kvinnor och män ska beaktas på det sätt som avses i 1 och 2 mom. i fråga om tillgången på och utbudet av tjänster.

I regeringens propositionsutkast behandlas kort även jämlikhetsprincipen i 6 § i grundlagen (731/1999). Jämställdhetsombudsmannen påminner om att det i 4 mom. i det aktuella lagrummet föreskrivs om bland annat främjande av jämställdhet mellan könen i samhällelig verksamhet.

I utkastet till regeringens proposition har skyldigheterna i grundlagen och jämställdhetslagen att främja jämställdhet uppenbarligen av misstag utelämnats. Jämställdhetsombudsmannen föreslår att motiveringarna i utkastet till regeringens proposition kompletteras till denna del. Synliggörandet av skyldigheten att främja jämställdhet i motiveringarna till propositionen skulle bland annat påminna inrättade ämbetsverk och medborgare om det operativa främjandet av jämställdheten och dess betydelse i den kommande regionalförvaltningen.

6.9.2024

06.09.2024