Precisering av arbetsuppgifterna under ansökningsprocessen (TAS 292/2013, utfärdat 24.4.2014)

Mannen A misstänkte att han diskriminerats vid tillsättandet av befattningen på viss tid som ombud i X stad. A berättade att han hade 21 års erfarenhet av juristuppgifter, medan kvinnan B som valdes till befattningen bara hade liten erfarenhet. I motsats till B hade A inte ens fått kallelse till arbetsintervju.

Enligt 8 § 1 mom. 1 punkten i jämställdhetslagen ska arbetsgivarens förfarande uppfattas som förbjuden diskriminering om denna vid en anställning förbigår en person av motsatt kön som är mer meriterad än den som utses, om inte arbetsgivarens förfarande har berott på någon annan godtagbar omständighet än kön.

A åberopade de urvalskriterier som uppgavs i arbetsplatsannonsen, enligt vilka erfarenhet av insolvensrätt (bl.a. konkurs- och arvsärenden) samt av bolags- och stiftelserätt, fullgjord domstolspraktik och tillstånd att verka som rättegångsbiträde räknades som meriter. Som uppgifter hade exempelvis ombesörjning av rättegångar nämnts. A hade ansett det vara klart att man för uppgiften hade sökt en person med flera års erfarenhet och de meriter som var nämnda i annonsen.

Enligt arbetsgivaren hade ombudets faktiska arbetsuppgifter preciserats under sökprocessen. Under rekryteringsprocessen hade enhetens behov specificerats och utbudet av personer på arbetsmarknaden hade klarnat. Huvudvikten kom att läggas på bland annat rutinmässiga indrivningar av fordringar och skötsel av konkursärenden samt användning av informationshanteringssystemet för konkurser och företagssaneringar. När arbetsuppgifterna justerades och preciserades lades mindre vikt på bolags- och stiftelserättsliga ärenden, utlåtanden och skötsel av rättegångar. B kallades till intervju på grund av hennes arbetserfarenhet under den senaste tiden av konkursärenden.  A hade inte intervjuats eftersom hans erfarenhet av insolvensrätt enligt dokumenten i ansökan var omkring 10 år gammal.

I en meritjämförelse enligt jämställdhetslagen ska meriterna granskas i relation till arbetsuppgifterna och de urvalskriterier som arbetsgivaren har fastställt på förhand. Arbetsgivaren kan emellertid hänvisa till omständigheter som har betydelse för skötseln av uppgiften, även om de inte nämnts i platsannonsen. Det är då arbetsgivaren som har skyldighet att påvisa att det gäller ett urvalskriterium som är motiverat med avseende på skötseln av uppgiften.

Arbetsgivaren har rätt att bedöma och betona de sökandes meriter på ett sådant sätt som arbetsgivaren anser att bäst främjar en framgångsrik skötsel av uppgiften. I sista hand avgör man i en eventuell rättegång om gottgörelse frågan om vilken betydelse man i en meritjämförelse kan ge en färsk erfarenhet inom insolvensbranschen i förhållande till de sökandes övriga meriter.

Jämställdhetsombudsmannen konstaterade att ett sådant rekryteringsförfarande där uppgifter utlyses med en bred befattningsbeskrivning och de sökande önskas ha erfarenhet enligt den, men där de faktiska uppgifterna och den erfarenhet de kräver preciseras först under ansökningsprocessen, är ogenomskinligt för de sökande och det slutliga resultatet svårt att förutse. Ett sådant förfarande väcker alltid misstankar om diskriminering hos de sökande.

 

27.06.2014