Återgång till samma uppgifter efter familjeledighet (TAS 402/2018, utfärdat 7.1.2019)
A bad jämställdhetsombudsmannen utreda om hon har diskriminerats på ett sätt som är förbjudet enligt jämställdhetslagen när hon efter att ha återvänt från familjeledigheten inte fick fortsätta med samma uppgifter som hon hade innan familjeledigheten.
A hade varit familjeledig från november 2014 till september 2017. Innan sin familjeledighet hade hon som huvudsyssla varit arbetsplatsutbildare. När hon återvände från familjeledigheten fortsatte hennes vikarie som arbetsplatsutbildare och A fick tyngre och mindre krävande uppgifter. Vikarien bytte sedermera arbetsplats och A erbjöds möjligheten att söka tillbaka till sina gamla uppgifter.
I detta ärende var det obestridligt att uppgiften som arbetsplatsutbildare fortfarande fanns kvar då A återgick till arbetet. Under tiden för A:s familjeledighet sköttes uppgiften av en vikarie, som fortsatte att ha hand om uppgiften även efter att A kommit tillbaka från sin familjeledighet. När vikarien flyttade till en annan arbetsplats, lediganslogs uppgiften som arbetsplatsutbildare.
Enligt arbetsgivaren är uppgiften som arbetsplatsutbildare inte en uppgift som fastställs i arbetsavtalet eller kollektivavtalet utan en möjlig arbetsuppgift som kan göras under en högre befattningsbenämning vid företaget, och för vilken tillägg till lönen betalas. Arbetsgivaren ansåg att eftersom A återgick från familjeledigheten till en uppgift som motsvarade den titel som fastställts i arbetsavtalet, så hade A:s rättigheter att återvända till samma uppgifter efter familjeledigheten i praktiken tillgodosetts.
Fallet gällde således i främsta hand tolkningen av 4 kap. 9 § i arbetsavtalslagen och en prövning av om A efter att ha återvänt från sin familjeledighet blivit anvisad en sådan uppgift som avses med arbetsavtalslagens ”tidigare arbete”.
Även om jämställdhetsombudsmannen inte inom ramarna för sin behörighet kan ta ställning till om arbetsavtalslagen har följts i ett ärende, är det nödvändigt att ta hänsyn till ovan nämnda bestämmelse i arbetsavtalslagen för att utvärdera om A hade diskriminerats på grund av familjeledighet på ett sätt som är förbjudet enligt jämställdhetslagen.
Enligt den juridiska litteraturen innebär ”tidigare arbete” de arbetsuppgifter som arbetstagaren tidigare haft (se Tiitinen & Kröger (2012)). Andra uppgifter som uppfyller arbetsavtalet kan endast anvisas om de tidigare arbetsuppgifterna eller arbetsuppgifter som i så stor utsträckning som möjligt motsvarar de tidigare uppgifterna inte går att erbjuda. Vilken befattningsbenämning som finns i arbetstagarens arbetsavtal är inte avgörande, utan vilken konkret arbetsuppgift han eller hon har haft.
A:s ”tidigare arbetet” var således uttryckligen uppgiften som arbetsplatsutbildare, det arbete som hon hade innan familjeledigheten. Arbetsgivaren borde uttryckligen ha erbjudit A dennes tidigare uppgift som arbetsplatsutbildare efter att hon återvände från familjeledigheten, eftersom uppgiften enligt utredningen fortfarande fanns kvar.
Jämställdhetsombudsmannen ansåg att A hade diskriminerats på grund av familjeledighet på ett sätt som är förbjudet enligt jämställdhetslagen. A:s tidigare arbetsuppgifter som arbetsplatsutbildare hade fortfarande funnits kvar efter att A återvände från familjeledigheten, men A fick inte återgå till denna uppgift. I sin utredning till jämställdhetsombudsmannen har arbetsgivaren inte framfört någon grund till varför A inte kunnat återgå till uppgiften som arbetsplatsutbildare.
Jämställdhetsombudsmannen tar i främsta hand ställning till juridiska frågor som gäller tolkningen av jämställdhetslagen. Jämställdhetsombudsmannen ger sitt utlåtande enbart utifrån en dokumentutredning och ombudsmannen kan därför inte ta noggrannare ställning till bevisfrågorna. Tolkningen av arbetsavtalslagen, bedömningen av bevisningen och det slutliga avgörandet i diskrimineringsärendet sker i sista hand i tingsrätten i samband med behandlingen av en eventuell gottgörelsetalan mot arbetsgivaren.
10.02.2019
