Skip to Content

Työntekijän lomautus ja irtisanominen isyysvapaan jälkeen (TAS 72/2019, annettu 25.8.2020)

A pyysi tasa-arvovaltuutettua selvittämään, oliko häntä syrjitty naisten ja miesten välisestä tasa-arvosta annetussa laissa (609/1986, jäljempänä tasa-arvolaki) kielletyllä tavalla, kun hänet oli isyysvapaan päättymisen jälkeen lomautettu ja lomautuksen päätteeksi irtisanottu.
A oli jäänyt isyysvapaalle suunnittelijan tehtävästä. Isyysvapaan aikana työnantaja antoi hänelle lomautusilmoituksen. Lomautus alkoi välittömästi A:n isyysvapaan päättymisen jälkeen. Lomautuksen päätteeksi työnantaja irtisanoi A:n työsuhteen. A oli ainoa työntekijä, joka lomautettiin yrityksestä. A:n lisäksi yhtiöstä irtisanottiin hieman ennen A:ta yksi suunnittelutyötä A:n lomautuksen aikana tehnyt työntekijä. 

Tasa-arvolain syrjintäsäännökset

Tasa-arvolain 7 § kieltää välittömän ja välillisen syrjinnän sukupuolen perusteella. Välillisellä syrjinnällä sukupuolen perusteella tarkoitetaan tasa-arvolaissa muun muassa eri asemaan asettamista vanhemmuuden tai perheenhuoltovelvollisuuden perusteella.

Tasa-arvolain 8 §:n 1 momentin 4 kohdan mukaan työnantaja ei saa johtaa työtä, jakaa työtehtäviä tai muutoin järjestää työoloja siten, että yksi tai useampi työntekijä joutuu muita epäedullisempaan asemaan sukupuolen perusteella. Tasa-arvolain 8 §:n 1 momentin 4 kohdan perusteella työntekijällä on lähtökohtaisesti oikeus palata perhevapaan päätyttyä entiseen tai vastaavaan työhön.

Tasa-arvolain 8 §:n 1 momentin 5 kohdan mukaan työnantajan menettelyä on pidettävä tasa-arvolaissa kiellettynä syrjintänä, jos työnantaja irtisanoo, purkaa tai muutoin lakkauttaa palvelussuhteen taikka siirtää tai lomauttaa yhden tai useamman työntekijän sukupuolen perusteella.

Tapauksen arviointia

Tasa-arvovaltuutetun toimivaltaan ei kuulu sen arvioiminen, oliko työnantajalla ollut työsopimuslain mukaiset perusteet lomauttaa ja irtisanoa A. Työsopimuslain tulkinnan osalta arviointi kuuluu työsuojeluviranomaisille eli aluehallintoviraston työsuojelun vastuualueelle. Tasa-arvolain näkökulmasta asiassa tuli arvioitavaksi, oliko A:n valikoitumista lomautettavaksi ja irtisanottavaksi pidettävä tasa-arvolaissa kiellettynä syrjintänä vanhemmuuden tai perheenhuoltovelvollisuuden perusteella.

Kun kyse on epäillystä syrjinnästä perheenhuoltovelvoitteen perusteella, todistustaakka siirtyy työnantajalle heti, kun syrjintää epäillyt on osoittanut, että hänellä on perheenhuoltovelvoitteita. Lisäksi on osoitettava työnantajan tienneen työntekijän perheenhuoltovelvoitteista.

Asiassa oli riidatonta, että työnantaja tiesi A:n perheenhuoltovelvoitteista lomauttaessaan tämän. Lomautuksen päätteeksi A oli irtisanottu. Ottaen huomioon lomautuksen ja irtisanomisen ajallinen yhteys A:n isyyslomaan, syntyi asiassa syrjintäolettama. Syrjintäolettaman kumotakseen työnantajan olisi voitava osoittaa, että tämä menettely oli johtunut muusta, hyväksyttävästä seikasta kuin A:n isyysvapaasta.

Lähtökohtana on, että perhevapaalla olevaa tai perhevapaalle jäävää henkilöä tulisi kohdella samalla tavalla kuin häntä kohdeltaisiin, jos hän ei olisi perhevapaalla. Arvioitaessa sitä, onko irtisanottavaksi tai lomautettavaksi valikoituminen ollut syrjivää, lähtökohtana on se, onko työntekijään sovellettu samoja kriteereitä ja käytäntöjä kuin häneen olisi sovellettu ilman hänen perhevapaataan. Hänen tilannettaan tulee verrata siihen, mitä perusteita yritys yleensä noudattaa vastaavissa tilanteissa ja irtisanottavia tai lomautettavia valitessaan. Nämä perusteet eivät saa olla ristiriidassa työlainsäädännön ja tasa-arvolain syrjintäkieltojen kanssa.

Työnantaja oli ilmoittanut noudattavansa periaatetta, jonka mukaan viimeksi lomautetaan tai irtisanotaan yhtiön toiminnalle tärkeitä tai erikoisosaamista osoittavia työntekijöitä. Lomautettavien tai irtisanottavien henkilöiden valinnassa tarkastellaan myös työtehtävien sisältöä, työsuhteen kestoa, työntekijöiden osaamista, tietoa ja taitoa sekä soveltuvuutta. Nämä työnantajan ilmoittamat periaatteet lomautuksen ja irtisanomisen kohdentamisessa olivat sinänsä hyväksyttäviä. 

Seuraavaksi oli arvioitava, oliko työnantaja perustellusti voinut pitää muita työntekijöitä A:ta tärkeämpinä yrityksen toiminnalle silloin, kun A:n lomautuksesta ja myöhemmin irtisanomisesta päätettiin. Tähän arviointiin voivat vaikuttaa muun muassa työntekijöiden ansioituneisuus suunnittelijan tehtäviin.

Tasa-arvovaltuutettu vertaili A:n ja muiden vastaavia työtehtäviä tehneiden työntekijöiden B:n, C:n ja D:n koulutusta ja työkokemusta. Tasa-arvovaltuutettu ei kuitenkaan voinut pelkän asiakirjaselvityksen perusteella tehdä lopullista arviota siitä, millainen koulutus ja työkokemus antaa riittävät edellytykset suunnittelijan tehtäviin tai millainen koulutus tai kokemus on eduksi näissä tehtävissä.

Tasa-arvovaltuutettu arvioi, että B oli A:ta ansioituneempi suunnittelijan tehtäviin. Näin ollen työnantajalla oli ollut hyväksyttävä peruste valita A lomautettavaksi B:n sijaan. B oli lisäksi irtisanottu ennen A:ta, joten tämä ei olisi voinut olla A:n vaihtoehto irtisanomistilanteessa. 
C:n arvioitiin olevan vähintään yhtä ansioitunut kuin A. C taas oli ollut perhevapaalla päätettäessä A:n lomautuksesta, joten C:tä ei lomautustilanteessa voitu pitää A:n vaihtoehtona.

Irtisanomistilanteessa työnantaja taas oli voinut valita työssä jatkamaan A:n sijasta pitkäaikaisen työntekijänsä C:n. Näin ollen A:n valitsemista irtisanottavaksi C:n sijaan ei voitu pitää syrjivänä.
D:tä voitiin koulutuksen osalta pitää joko yhtä ansioituneena tai ansioituneempana suunnittelijan tehtävään kuin A:ta, mutta työkokemuksen osalta D oli tehtävään vähemmän ansioitunut. Työnantaja oli kuitenkin kertonut D:n olevan toiminnalleen tärkeä työntekijä ja toisaalta ilmoittanut, ettei A:lla ollut sellaista erityisosaamista, jonka perusteella joku muu työntekijä olisi voitu lomauttaa tai irtisanoa. D:n tärkeys työnantajalle oli sinänsä hyväksyttävä syy valita A lomautettavaksi ja irtisanottavaksi D:n sijaan.

Työnantaja oli perustellut D:n tärkeyttä yritykselle muun muassa eräällä asiakasprojektilla, jossa kukaan muu kuin D ei olisi voinut toimia asiakasyrityksen projektijohtajana. A:n valikoitumista lomautettavaksi D:n sijaan ei kuitenkaan voitu hyväksyttävästi perustella yksin tällä asiakasprojektilla, koska A:n lomautuksesta oli päätetty työnantajan kertoman mukaan useita kuukausia ennen kuin asiakas oli pyytänyt tarjousta projektista. Jotta työnantajalla voisi katsoa olleen hyväksyttävä peruste valita A lomautettavaksi D:n sijaan, työnantajan tulisi pystyä osoittamaan, että D:tä oli voitu perustellusti pitää työnantajan toiminnan kannalta A:ta tärkeämpänä työntekijänä jo A:n lomautuksesta päätettäessä. 

Sen sijaan D:n merkitystä syksyllä alkaneessa asiakasprojektissa voitiin pitää hyväksyttävänä syynä valita samana syksynä A irtisanottavaksi D:n sijaan. Mikäli työnantaja näyttäisi tämän väitteensä toteen, ei A:n valikoimista irtisanottavaksi D:n sijaan ollut pidettävä syrjivänä.

Tasa-arvovaltuutettu ei voinut kirjallisessa selvitysmenettelyssä arvioida lopullisesti sitä, oliko työnantaja voinut perustellusti pitää D:tä tärkeämpänä työntekijänä kuin A:ta toisaalta lomautuksesta ja toisaalta irtisanomisesta päätettäessä. Tämän vuoksi tasa-arvovaltuutettu ei myöskään voinut ottaa asiassa lopullisesti kantaa siihen, oliko A tullut syrjityksi perhevapaan käytön perusteella.

Tasa-arvovaltuutettu ottaa ensisijaisesti kantaa tasa-arvolain tulkintaa koskeviin oikeudellisiin kysymyksiin. Näytön arviointi, ansiovertailu ja syrjintäasian lopullinen ratkaiseminen tapahtuvat viime kädessä käräjäoikeudessa työnantajaa vastaan mahdollisesti nostettavan hyvityskanteen käsittelyn yhteydessä.

22.10.2020