Uppsägning av en gravid anställd av ekonomiska orsaker eller produktionsorsaker (TAS 343/2018, utfärdat 4.4.2019)

En kvinna bad jämställdhetsombudsmannen om ett utlåtande eftersom hon misstänkte att hon diskriminerats på ett sätt som jämställdhetslagen (609/1986) förbjuder, då hon blivit uppsagd av ekonomiska orsaker eller produktionsorsaker under den tid hon varit gravid.

Med stöd av 21 § i förvaltningslagen (434/2003) överförde arbetarskyddsmyndigheten och ansvarsområdet för arbetarskydd vid regionförvaltningsverket (Regionförvaltningsverket) ärendet till de delar ärendet gäller misstankar om diskriminering på grund av kön till jämställdhetsombudsmannen för behandling. Arbetarskyddsmyndigheten gav en granskningsberättelse om ärendet med avseende på bestämmelserna om uppsägning av en gravid arbetstagare i 7 kap. 9 § i arbetsavtalslagen.

Enligt i jämställdhetslagen anses arbetsgivarens förfarande utgöra diskriminering som förbjuds i jämställdhetslagen om arbetsgivaren säger upp, häver eller på annat sätt avslutar ett anställningsförhållande på grund av arbetstagarens kön. Arbetsgivarens förfarande anses ha skett på grund av kön till exempel om orsaken till förfarandet varit den anställdas graviditet eller familjeledighet. Jämställdheten mellan könen har dock inte kränkts om arbetsgivaren kan bevisa att förfarandet har berott på någon annan godtagbar omständighet än kön.

Enligt jämställdhetslagen ska en arbetstagare i en uppsägningssituation behandlas på samma sätt som om arbetstagaren inte hade varit gravid eller familjeledig. En arbetstagare får inte på grund av dessa omständigheter försättas i en sämre ställning än han eller hon hade haft utan familjeledigheten eller graviditeten och inte heller i en sämre ställning än andra arbetstagare. En arbetstagare har å andra sidan inte en bättre ställning än andra arbetstagare på grund av sin graviditet eller familjeledighet.

En gravid arbetstagare kan sägas upp om graviditeten inte är orsaken till uppsägningen, utan om orsaken är lagenliga ekonomiska orsaker eller produktionsorsaker.

Bedömning av ärendet

Ärendet gällde i främsta hand tolkning av 7 kap. 3 § i arbetsavtalslagen och en prövning av om arbetsgivaren i enlighet med arbetsavtalslagen hade ekonomiska orsaker eller produktionsorsaker att avsluta arbetstagarens arbetsförhållande.

Även om jämställdhetsombudsmannen inte inom ramarna för sin behörighet kan ta ställning till om arbetsavtalslagen har följts i ärendet, är det nödvändigt att ta hänsyn till ovan nämnda bestämmelse i arbetsavtalslagen för att utvärdera om arbetstagaren har diskriminerats på grund av graviditet på ett sätt som är förbjudet enligt jämställdhetslagen.

I detta ärende var det obestridligt att arbetsgivaren hade känt till arbetstagarens graviditet innan arbetsförhållandet avslutades. Således uppstod en presumtion om diskriminering i ärendet och bevisbördan överfördes till arbetsgivaren. För att ogiltigförklara presumtionen om diskriminering ska arbetsgivaren bevisa att det förlegat en godtagbar omständighet till att arbetsförhållandet avslutats och att uppsägningen inte berott på arbetstagarens graviditet.

I Regionförvaltningsverkets granskningsberättelse konstateras att arbetsgivarens utredning över hur arbetsmängden minskat och de produktionsekonomiska uppsägningsgrunderna är motstridig och att arbetsgivaren inte framlagt någon sådan utredning som avses i 7 kap. 9 § i arbetsavtalslagen och som konsekvent skulle visa att uppsägningen de facto inte berodde på arbetstagarens graviditet.

Även jämställdhetsombudsmannen konstaterade i sitt utlåtande att den utredning över företagets ekonomiska situation och behovet av arbetskraft som framlagts i ärendet var motstridig.

Eftersom jämställdhetsombudsmannen dock inte inom ramarna för sin behörighet kan utreda ärendet med tanke på om en grund för uppsägningen förelåg, faller det till denna del på domstolsbehandlingen att reda ut ärendet. Tolkningen av arbetsavtalslagen, bedömningen av bevisningen och det slutliga avgörandet i diskrimineringsärendet sker i sista hand i tingsrätten i samband med behandlingen av en eventuell gottgörelsetalan mot arbetsgivaren, där man också kan framlägga bevis i de frågor som utifrån parternas skriftliga berättelser förblivit motstridiga.

 

28.05.2019