Permittering av arbetstagare, graviditet och användning av familjeledighet (TAS 101/2018, utfärdat 26.7.2018)

Kvinna A bad jämställdhetsombudsmannen utreda om hon har diskriminerats på ett sätt som är förbjudet enligt jämställdhetslagen när hon har permitterats innan moderskapsledigheten började och permitteringen har fortsatt efter att hennes familjeledighet upphörde.

A hade inlett sitt arbete i arbetsgivarens tjänst i slutet av 2012. Våren 2013 meddelade A att hon blir moderskapsledig i juni 2013. A permitterades två veckor innan moderskapsledigheten började.

A kontaktade sin arbetsgivare om återkomsten till arbetet första gången i februari 2016 och meddelade att hon återvänder till arbetet i september samma år. Därefter hade hon åtskilliga gånger kontakt med arbetsgivaren både per e-post och per telefon, tills arbetsgivaren två dagar innan den planerade återkomsten till arbetet meddelade att permitteringen fortsätter, eftersom inga lämpliga arbetsuppgifter ännu kan erbjudas. A var därefter permitterad åtminstone tills hon våren 2018 bad jämställdhetsombudsmannen utreda ärendet. Enligt A hade det funnits flera lediga arbetsuppgifter i företaget som hon hade varit lämplig att utföra, men arbetsgivaren hade inte erbjudit henne dessa uppgifter.

I detta fall var det för det första fråga om huruvida A hade permitterats på diskriminerande grunder och för det andra om huruvida arbetsgivaren hade försummat sin skyldighet att erbjuda arbete.

Permitteringen av A

I detta ärende var det obestridligt att arbetsgivaren hade känt till A:s graviditet innan A permitterades. I ärendet har det dessutom klarlagts att A hade permitterats för en längre tid än de övriga permitterade arbetstagarna - även om det inte av arbetsgivarens redogörelse framgick om de övriga personerna som permitterades sommaren 2013 fortfarande är kvar hos arbetsgivaren.

Således hade bevisbördan i fråga om huruvida A:s permittering var diskriminerande överförts till arbetsgivaren. Arbetsgivaren skulle således visa att den på grund av företagets behov har haft en faktisk orsak att fördela permitteringarna på detta sätt och att permitteringen av A för en längre tid än de övriga arbetstagarna inte berodde på A:s graviditet eller familjeledighet.

Enligt arbetsgivaren permitterades A eftersom de uppgifter hon skötte hade upphört. A lyfte för sin del fram att uppgifterna i fråga upphörde redan i slutet av 2012 och att hon därefter skötte andra uppgifter i ett halvår innan hon permitterades. Enligt arbetsgivaren förlängdes permitteringen sommaren 2016, eftersom företaget fortfarande inte kunde erbjuda A uppgifter som motsvarar hennes utbildning och erfarenhet.

I ärendet var det således fråga om utvärdering av bevis, åtminstone vad gäller vilka arbetsuppgifter A hade skött före permitteringen och huruvida arbetsuppgifterna som skötts av A hade minskat på det sätt som avses i arbetsavtalslagen.

Jämställdhetsombudsmannen har ingen befogenhet att bedöma permitteringens överensstämmelse med arbetsavtalslagen. Jämställdhetsombudsmannen fäste dock uppmärksamhet vid att permittering bör vara en tillfällig åtgärd. I ärendet bör det således även utvärderas om A:s permittering har skett enligt arbetsavtalslagen, när man beaktar att permitteringen har fortsatt till 2018 från juni 2013.

Lediga uppgifter i arbetsgivarföretaget

Jämställdhetsombudsmannen fäste också vikt vid att A hade kontakta arbetsgivaren första gången i februari 2016 och berättat att hon återvänder till arbetet i början av september. Arbetsgivaren hade således haft ett halvår på sig att hitta ersättande arbetsuppgifter till A. A hade dock underrättats om att permitteringen förlängs först två dagar innan hon skulle återvända till arbetet.

A gav jämställdhetsombudsmannen en kopia av en arbetsplatsannons där arbetsgivaren sökte en fast anställd till sådana uppgifter som A ansåg att hon är lämplig att utföra efter vederbörlig introduktion. Uppgiften i fråga kunde sökas i månadsskiftet april-maj 2016, när arbetsgivaren hade varit medveten om A:s planer att återvända till arbetet i början av september 2016.

A erbjöds emellertid inte denna uppgift. Enligt arbetsgivaren var det fråga om ett tre månaders sjukledighetsvikariat, för vilket man anställde en person som utfört samma uppgift utan lön som praktikant. A hade inte enligt arbetsgivaren varit lämplig för uppgiften utan tilläggsutbildning.

Det framgick inte av arbetsgivarens redogörelse om det möjligen hade funnits flera sådana uppgifter eller vem som hade valts till den lediganslagna fasta uppgiften. I ärendet skulle det således utvärderas om en skyldighet att erbjuda arbete enligt arbetsavtalslagen hade uppstått för arbetsgivaren när den ovan nämnda uppgiften tillsattes våren 2016.

Sammanfattning

I detta fall var det i första hand fråga om tolkning av arbetsavtalslagen och bedömning av bevis. Jämställdhetsombudsmannens behörighet är begränsad till övervakning av efterlevnaden av jämställdhetslagen. Övervakning av efterlevnaden av andra lagar, till exempel arbetsavtalslagen, omfattas inte av jämställdhetsombudsmannens behörighet.

Eftersom grunderna för permittering fastställs i arbetsavtalslagen, kunde jämställdhetsombudsmannen således inte inom ramarna för sin behörighet utreda ärendet vad gäller förekomsten av permitteringsgrunder och inte heller vad gäller huruvida arbetsgivaren hade haft en skyldighet enligt arbetsavtalslagen att utbilda A för den lediganslagna uppgiften.

Jämställdhetsombudsmannen kunde inte heller utifrån det skriftliga materialet ta någon närmare ställning till bevisfrågorna. Bevisningen bedöms och det slutliga avgörandet i diskrimineringsärendet träffas i tingsrätten i samband med behandlingen av en eventuell gottgörelsetalan mot arbetsgivaren, om parterna inte når förlikning på något annat sätt.

11.12.2018