Misstanke om lönediskriminering vid ett privatföretag (TAS 300/2018, utfärdat 11.1.2019)

Man A bad jämställdhetsombudsmannen utreda om Man A hade diskriminerats i fråga om lönen på ett sätt som strider mot lagen om jämställdhet mellan kvinnor och män, när arbetsgivaren betalat en lägre lön till Man A än till Kvinna B som utförde samma eller ett likvärdigt arbete. I sin begäran om utlåtande till jämställdhetsombudsmannen berättade A bland annat att hans totala lön var märkbart lägre än B:s lön, trots att B arbetar i samma team och arbetet har samma svårighetsgrad.

Bestämmelser i jämställdhetslagen

Enligt 8 § 1 mom. 3 punkten i jämställdhetslagen ska förbjuden diskriminering enligt denna lag anses föreligga, om en arbetsgivare tillämpar lönevillkor eller andra anställningsvillkor så att en eller flera arbetstagare på grund av sitt kön försätts i en mindre fördelaktig ställning än en eller flera andra arbetstagare som är anställda hos arbetsgivaren i samma eller likvärdigt arbete.

Bedömning av ärendet

Vid en bedömning av sådan lönediskriminering som avses i jämställdhetslagen ska det först avgöras om det arbete som utförs av arbetstagaren som misstänker diskriminering och arbetstagaren av det motsatta könet som får högre lön är samma eller likvärdigt arbete. Om uppgifterna är samma eller likvärdiga uppstår en misstanke om diskriminering på grund av kön.

I sin begäran om utlåtande berättade A att han och B arbetade i samma team och utförde ett likvärdigt arbete och att arbetet hade samma svårighetsgrad. A ansåg utifrån detta att hans arbete minst var likvärdigt med B:s arbete. Enligt arbetsgivaren hade A och B samma titlar, men deras arbetsuppgifter var inte likvärdiga till sin omfattning, kravnivå och ansvarsnivå. Enligt arbetsgivaren hade B flera sådana extra arbetsuppgifter och -ansvar, som A inte hade. A framförde i sitt genmäle avvikande åsikt om ansvarsnivån för och omfattningen av sitt arbete och lyfte fram faktorer, utifrån vilka B ansåg att hans arbete var lika krävande och ansvarsfullt som B:s arbete.

Jämställdhetsombudsmannen konstaterade att parterna i sina skriftliga utredningar framförde motstridiga åsikter om huruvida A:s ja B:s uppgifter är samma eller likvärdiga. På grund av denna motstridighet gick det inte utifrån de utredningar som parterna lämnat jämställdhetsombudsmannen att avgöra om A:s och B:s arbetsuppgifter är lika krävande och därför ska anses vara minst likvärdiga.

Enligt arbetsgivaren använde man sig när lönerna fastställs av företagets interna klassificering av svårighetsgraden: ju högre svårighetsgrad arbetsuppgiften hade, desto större blev som utgångspunkt den uppgiftsspecifika lönen. Å andra sidan konstaterade arbetsgivaren att lönerna baserade sig på individuellt överenskomna löner och att svårighetsgraden inte var den avgörande faktorn när man fastställde en anställds lön. A:s lön hade dock inte höjts när denne övergick till en högre svårighetsgrad. Arbetsgivaren påstod inte heller i sin utredning att de andra delfaktorerna som inverkar på A:s lön (till exempel arbetsprestationer) skulle ha blivit sämre när svårighetsgraden ändrades och att lönen därför inte höjdes. Jämställdhetsombudsmannen konstaterade att företagets lönesystem både med tanke på hur arbetets svårighetsgrad klassificeras, hur den personliga prestationen bedöms och hur den totala lönen bildas var synnerligen ogenomskinligt.

EU-rätten förutsätter att lönesystemen, för att garantera principen om lika lön för lika arbete, är öppna och transparenta. För att lönesystemet ska uppfylla kravet på öppenhet förutsätts att de anställda vet vilka lönegrunder som tillämpas på dem och hur mycket olika faktorer väger när lönen avgörs. Om lönesystemet är ogenomskinligt överförs bevisbördan i en eventuell rättegång om gottgörelse åt arbetsgivaren, som då måste bevisa att lönesystemet inte är diskriminerande.

Även om arbetsgivaren tillämpar lönevillkoren så att en arbetstagare på grund av sitt kön försätts i en mindre fördelaktig ställning än en annan arbetstagare som är anställd hos arbetsgivaren i likvärdigt arbete, är förfarandet inte nödvändigtvis diskriminering. Om arbetsgivaren kan ange ett godtagbart skäl till löneskillnaderna anses arbetsgivaren inte bryta mot diskrimineringsförbudet. Enligt jämställdhetslagens förarbeten kan godtagbara skäl till löneskillnader vara åtminstone personens utbildning, yrkesskicklighet, initiativförmåga och lämplighet för mer krävande uppgifter.

Som orsak till skillnaderna i A:s och B:s löner hänvisade arbetsgivaren till företagets ekonomiska resurser samt skillnaderna i arbetserfarenheternas längd och i arbetsprestationerna. Jämställdhetsombudsmannen konstaterade att om en lönejämförelse enligt jämställdhetslagen visar att uppgifterna är likvärdiga, kan arbetsgivaren inte på ett godtagbart sätt motivera att den ena anställda har lägre lön genom att hänvisa till bristande ekonomiska resurser. Arbetserfarenhetens längd och arbetsprestationer kan vara godtagbara omständigheter om det förekommer skillnader i lönen för anställda som utför likvärdigt arbete. Om arbetsgivaren hänvisar till att dessa omständigheter är orsaken till skillnader i lönerna, måste arbetsgivaren dock kunna bevisa att skillnaderna mellan de anställda är verkliga. Jämställdhetsombudsmannen betonade att såväl arbetserfarenhetens som arbetsprestationernas inverkan på lönen förblev oklar i arbetsgivarens utredning och att fastställningen av lönen också till denna del var ganska ogenomskinlig. På grund av detta skulle arbetsgivaren i en eventuell rättegång ha en större bevisbörda för att bevisa hur de omständigheter som arbetstagaren hänvisat till påverkar lönen för de anställda.

 

12.02.2019