Hoppa till innehåll

Misstanke om diskriminering vid tillsättande av vikarie för specialungdomsarbetare och ungdomsledare vid staden Y (418/2018, utfärdat 29.1.2019)

Man X bad jämställdhetsombudsmannen utreda om Man X hade diskriminerats på grund av sitt kön på ett sätt som strider mot lagen om jämställdhet mellan kvinnor och män (609/1986, jämställdhetslagen), när han inte valts till vikarie för uppgiften som specialungdomsarbetare eller ungdomsledare vid staden Y. I stället hade man valt kvinnor till båda uppgifterna.  Man X ansåg att han var mera meriterad än kvinnorna A och B som valdes till uppgifterna.

Staden Y konstaterade i sin utredning till jämställdhetsombudsmannen att de uppgifter om arbetshistoria som Man X uppgett i sina ansökningshandlingar inte visade på sådana meriter som förutsätter att Man X borde ha kallats till intervju eller att som mera meriterad sökande direkt väljas till någon av de lediga platserna.

Enligt staden Y har Man X, A och B alla arbetat för staden redan innan de aktuella ansökningsprocesserna. När man bedömde helheten hade A och B visat sig vara mera meriterade och lämpande sökanden till de lediga uppgifterna. För Man X del konstaterades att i synnerhet de brister i samarbetsförmågan som noterats hindrade att Man X valdes till uppgifterna.

Bedömning av fallet


Presumtion om diskriminering väcks i rekryteringssituationer om den arbetssökande som misstänker diskriminering kan bevisa att hen var mer meriterad för uppgiften än den person av motsatt kön som valdes. För att arbetsgivaren ska kunna ogiltigförklara presumtionen om diskriminering ska arbetsgivaren visa att förfarandet har berott på någon annan, godtagbar omständighet än den sökandes kön. Om arbetsgivaren inte kan styrka en sådan omständighet anses valet strida mot jämställdhetslagen. Det förutsätts inte att arbetsgivarens förfarande är avsiktligt eller oaktsamt eller har ett diskriminerande syfte för att det ska vara diskriminerande.

Om man har sökanden av båda könen förpliktar jämställdhetslagen arbetsgivaren att göra en meritjämförelse.  Utan att det uttryckligen nämns förpliktar 8 § 1 mom. första punkten i jämställdhetslagen arbetsgivaren att i samband med anställningsbeslut reda ut den sökandes meriter eller att åtminstone ge den sökande möjlighet att presentera sina meriter.

Meriterna bör alltid granskas i relation till arbetsuppgifterna och de urvalskriterier som arbetsgivaren har fastställt på förhand. I meritjämförelsen ska man fästa uppmärksamhet vid de arbetssökandes utbildning, tidigare arbetserfarenhet och sådana egenskaper, kunskaper och färdigheter som är till nytta med tanke på uppgiften och som således kan betraktas som ytterligare meriter.

Lämplighet, arbetsförmåga och övriga motsvarande uppskattade personliga egenskaper ingår inte i meriterna som avses i 8 § 1 mom. första punkten i jämställdhetslagen. Arbetsgivaren kan ändå använda dem som basis för urvalet, och de kan beaktas som en eventuell tillåtande grund enligt jämställdhetslagen för valet av en mindre meriterad person för uppdraget. Bevisbördan för att en tillåtande grund föreligger ligger hos arbetsgivaren.

Meritjämförelsen kan till exempel grunda sig på test och intervjuer men även på uppgifter om hur de arbetssökande skött tidigare uppdrag. Det väsentliga är att arbetsgivaren bevisar att hen verkligen jämfört den valda kandidatens och den icke valda kandidatens förmågor och egenskaper sinsemellan. Också i rättspraxisen har man ansett att man till en uppgift kan välja den person som till sina personliga egenskaper är den mest lämpade, om bedömningen av vem som är mest lämpad inte i sig varit diskriminerande på grund av kön.

Jämställdhetsombudsmannen ansåg i sitt utlåtande att Man X, som begärt utlåtandet, enligt de meriter som objektivt kan bedömas kan anses vara mera meriterad till uppgifterna än A och B.

Sålunda uppstod för båda uppgifterna en presumtion om diskriminering på grund av att Man X har en högre utbildning än A och en längre arbetserfarenhet än B.

För att ogiltigförklara presumtionen måste arbetsgivaren visa på vilka grunder man ansett att A och B till sina personliga egenskaper, som i det här fallet i synnerhet gäller samarbetsförmåga, är mera lämpliga till uppgifterna än Man X. Eftersom alla ovan nämnda tidigare varit i arbetsgivarens tjänst, kan arbetsgivaren bedöma lämpligheten utifrån deras tidigare arbetserfarenhet vid staden Y. Eftersom Man X inte kallats till intervju har man inte kunnat bedöma Man X lämplighet utifrån intervjun. Arbetsgivaren kan därför inte för A:s del hänvisa till den bedömning av lämplighet som gjorts i samband med intervjun. Specialungdomsarbetaren valdes utan intervju.

Jämställdhetslagen syftar inte till att begränsa arbetsgivarens rätt att välja den person som han eller hon anser bäst lämpad för uppgiften utan till att förhindra att valet görs på basen av den sökandes kön. Arbetsgivaren har rätt att göra det val som är mest ändamålsenligt. Detta ska dock kunna motiveras utifrån de krav som finns för att sköta uppgiften framgångsrikt.

Jämställdhetsombudsmannen konstaterar att jämställdhetslagen förpliktar arbetsgivaren att i samband med anställningsbeslut reda ut den sökandes meriter eller att åtminstone ge den sökande möjlighet att presentera sina meriter. Den arbetssökande ska själv se till att arbetsgivaren får de uppgifter som behövs. Å andra sidan kan arbetsgivaren inte befrias från sitt ansvar för den diskriminering som avses i bestämmelsen genom att bristfälligt reda ut de sökandes meriter eller genom att göra en partisk bedömning av meriterna.

På basis av utredningen i ärendet kan man dra den slutsatsen att Man X inte bifogat en meritförteckning (CV) eller arbetsintyg till sin ansökan. Den arbetssökande är enligt vad som ovan konstaterats själv ansvarig för att arbetsgivaren får nödvändiga uppgifter.  Som utgångspunkt torde man kunna anse att de uppgifter som den arbetssökande uppgett i sin ansökan är riktiga. I ett senare skede i urvalsprocessen, till exempel i samband med arbetsintervjuerna, kan man be den arbetssökande att visa upp sina examensbetyg och arbetsintyg. I stället för att be Man X komplettera sin ansökan under urvalsprocessen har arbetsgivaren i sin utredning konstaterat att ” i de uppgifter som Man X lämnat in om sin arbetshistoria och i de ansökningshandlingar som lämnats in uppges inte några sådana uppgifter eller påvisas inte några sådana meriter enligt vilka den arbetssökande borde ha kallats till intervju eller som mera meriterad sökande direkt ha valts till någon av de lediga tidsbestämda uppgifterna”.

Arbetsgivarens förfarande ska vara baserat på en saklig och opartisk bedömning av meriterna. Att varje rekryteringsprocess genomförs noggrant och jämlikt är en förutsättning för att anställningsbeslutet ska vara förenligt med jämställdhetslagen. I lagen krävs dock inte att man vid anställningen följer vissa specifika formaliteter.

I jämställdhetsombudsmannens skriftliga utredningsförfarande är det inte möjligt att bedöma parternas personliga lämplighet för de aktuella uppgifterna.  Den egentliga bevisningen om lämpligheten hos parternas meriter för uppgifterna sker i tingsrätten i samband med behandlingen av en eventuell gottgörelseklagan mot arbetsgivaren, om parterna inte når förlikning på något annat sätt.

 

 

12.02.2019