Riksdagen behandlar för närvarande regeringens proposition om genomförandet av EU:s lönetransparensdirektiv (RP 129/2026 rd). En av de mest centrala frågorna i propositionen är hur grupper av arbetstagare som utför samma eller likvärdigt arbete ska bildas. Detta påverkar i praktiken hur lönetransparensdirektivets rättigheter för arbetstagare och skyldigheter för arbetsgivare kommer till uttryck.

Det väsentliga är hur vi identifierar likvärdiga arbeten när samma arbetsgivare tillämpar flera olika kollektivavtal och lönesystem.

Låt oss ta ett exempel.

Hos samma arbetsgivare arbetar personer i kvinnodominerade administrativa uppgifter och i mansdominerade tekniska uppgifter. På dem tillämpas olika kollektivavtal. Båda kollektivavtalen innehåller ett eget system för bedömning av arbetets svårighetsgrad.

Arbeten som omfattas av olika kollektivavtal och lönesystem kan ändå vara likvärdiga. Ett administrativt arbete kan alltså vara likvärdigt med ett tekniskt arbete.

Likvärdigt arbete innebär inte samma eller ens liknande arbete. Det avgörande är vad arbetet kräver. Enligt lönetransparensdirektivet ska arbetets värde bedömas utifrån objektiva och könsneutrala kriterier. Vid bedömningen ska man bland annat granska kompetens, belastning, ansvar och arbetsförhållanden. Med hjälp av dessa kriterier ska det vara möjligt att bedöma och jämföra även olika arbetsuppgifter för att identifiera vilka arbeten som är likvärdiga.

Hur jämför man två olika system?

Här kommer vi till den centrala frågan i den finländska modellen för genomförandet.

De system för bedömning av arbetets svårighetsgrad som ingår i kollektivavtal kan användas som stöd för att identifiera likvärdigt arbete. De kan ge värdefull information om hur krävande ett arbete är.

Ett löne- eller bedömningssystem enligt kollektivavtal garanterar dock inte i sig att systemet är fritt från diskriminering. Även i ett system som bygger på kollektivavtal måste kriterierna för arbetsvärdering och tillämpningen av dem vara objektiva och könsneutrala. Systemet får till exempel inte leda till att färdigheter eller arbetskrav som är typiska för kvinnodominerade yrken undervärderas.

Dessutom är bedömningssystemen i olika kollektivavtal inte nödvändigtvis jämförbara med varandra.
Om en administrativ uppgift placeras på svårighetsnivå 6 i ett lönesystem och en teknisk uppgift på nivå 4 i ett annat system, kan man inte utifrån detta avgöra vilket arbete som är mer krävande. Systemen kan använda olika kriterier, viktningar och skalor. Det behövs därför ett sätt att också bedöma om arbeten som hör till olika system kan vara likvärdiga.

Just här ligger den centrala frågan i regeringens proposition RP 129/2026 rd. Enligt propositionen kan de system för bedömning av arbetets svårighetsgrad som finns i arbets- och tjänstekollektivavtal användas för att identifiera likvärdigt arbete och gruppera arbetstagare. Samtidigt bör det säkerställas hur likvärdiga arbeten identifieras när de omfattas av olika kollektivavtal eller olika lönesystem. Av propositionen framgår inte tillräckligt tydligt hur en sådan jämförelse mellan olika system ska göras i praktiken, trots att direktivet förutsätter att värdet av olika arbeten ska kunna jämföras.

Varför är detta så viktigt?

Lönetransparensdirektivets system bygger i stor utsträckning på begreppet arbetstagargrupp. Med arbetstagargrupp avses en grupp arbetstagare som utför samma eller likvärdigt arbete.

Arbetstagarnas rätt att få löneinformation, arbetsgivarens rapportering om löneskillnader och gemensamma lönebedömningar bygger i hög grad på dessa grupper. Därför är gruppindelningen inte bara en teknisk detalj.

Om likvärdiga arbeten placeras i olika arbetstagargrupper därför att de bedöms i olika lönesystem, kan löneskillnaderna mellan dem bli osynliga i lönerapporteringen. I så fall kan systemet generera mycket information om löner men ändå lämna den avgörande frågan obesvarad: betalas samma lön för likvärdigt arbete?

Måste kollektivavtalen ändras eller avvecklas?

Det finns inget behov av att slå samman olika kollektivavtals lönesystem till ett enda system. Inte heller behöver gällande kollektivavtal eller deras lönesystem avvecklas av denna anledning.

Det handlar om att man parallellt med dessa måste kunna bedöma om arbeten som omfattas av olika system kan vara likvärdiga. Att identifiera likvärdiga arbeten innebär inte heller att alla löneskillnader mellan dem automatiskt är diskriminerande. Det centrala är att tillhörighet till olika kollektivavtal eller lönesystem inte får hindra en bedömning av om arbetena är likvärdiga. Om det finns en löneskillnad mellan likvärdiga arbeten är nästa fråga om det finns en godtagbar förklaring till skillnaden som inte har samband med kön.

Kollektivavtalet är ett verktyg – inte en gräns för jämförelser

De finländska kollektivavtalen och deras lönesystem har en viktig funktion för lönebildningen. Lönetransparensdirektivet förändrar inte detta.

Ur principen om lika löns perspektiv är det emellertid arbetets värde som är avgörande. Frågan om vilka arbeten som kan vara likvärdiga kan inte avgöras enbart utifrån vilket kollektivavtal eller vilket lönesystem en arbetstagare omfattas av.

Ett system för bedömning av arbetets svårighetsgrad enligt kollektivavtal kan alltså vara ett bra verktyg för att bedöma arbetets värde. Det får däremot inte bli en gräns för vilka arbeten som kan jämföras med varandra.

För lönetransparensen är det i slutändan inte avgörande hur mycket löneinformation som samlas in, utan att jämförelsen omfattar alla arbeten som kan vara likvärdiga. Om jämförelsen stannar vid lönesystemets gräns kan också löneskillnaden förbli dold bakom den.