Arbetsavtalet för viss tid för en familjeledig anställd förnyades inte eftersom den anställda de facto inte var tillgänglig för uppgiften (TAS 93/2016, utfärdat 2.6.2016)

Jämställdhetsombudsmannen ansåg att en visstidsanställd som arbetat inom ett projekt som beställts av en utomstående part och genomförts av ett universitet diskriminerades på ett i jämställdhetslagen förbjudet sätt, då hennes arbetsavtal inte förlängdes efter att hon meddelat om att hon vill fortsätta vara vårdledig efter sin föräldraledighet.

Den anställda hade börjat arbeta vid ett institut som lyder under universitetet redan under studietiden. Den anställda hade haft sammanlagt 21 arbetsavtal för viss tid. De fyra senaste avtalen, vars längd varierat mellan ett halvt och ett år, rörde samma projekt som beställts av en utomstående part. Avtalet hade förnyats två gånger under den anställdas moderskaps- och föräldraledighet och en vikarie hade anställts för denna tid.

Sommaren 2015 förhandlade den anställda med arbetsgivaren om vårdledighet. Den anställda skulle återgå till arbetet i augusti 2016. I december 2015 meddelades emellertid att hennes avtal för viss tid inte förlängs. Däremot förlängdes vikariens arbetsavtal för viss tid. Det var tydligt fråga om uppgifter som den anställda skött tidigare och om ett fortgående projekt.

I sin utredning uppgav arbetsgivaren att universitetet i slutet av 2015 tagit i bruk ett rekryteringstillståndsförfarande. Enligt rektorns beslut måste ett separat tillstånd fås för varje rekrytering inom universitetet och institutionen hade inte förutsättningar att ansöka om rekryteringstillstånd för en föräldraledig visstidsanställd. Rekryteringstillstånd kunde endast ansökas för personer som faktiskt var tillgängliga för projektet i fråga. Således kunde tillstånd endast sökas för den familjelediga anställdas vikarie.

Enligt den anställda hade arbetsgivaren låtit förstå att arbetsförhållandet kommer att fortsätta oberoende av om hon tar ut vårdledighet eller inte. Den anställda hade varit villig att återvända till arbetet i januari 2016 om universitetet skulle ha angett upphörande av arbetsförhållandet som ett alternativ. Dessutom förde den anställda fram att rekryteringstillstånd inte ens hade ansökts för henne och således fattades beslutet om att låta bli att förnya arbetsförhållandet på viss tid internt vid institutionen och utanför rekryteringstillståndsansökningsförfarandet.

I sitt utlåtande förde jämställdhetsombudsmannen fram sin oro över den möjlighet att universitetet allmänt tillämpar ett rekryteringstillståndsförfarande som i regel skulle förhindra förnyandet av arbetsavtal för viss tid för personer som tar ut familjeledighet. Ett sådant förfarande skulle missgynna anställda på grund av graviditet och familjeledighet, och det kunde i ett flertal fall vara fråga om enligt jämställdhetslagen förbjuden diskriminering.

I det aktuella fallet hade tillstånd emellertid inte ansökts, varvid beslutet att låta bli att ansöka om tillstånd uppenbarligen baserades på ett antagande om att tillstånd inte skulle ha beviljats på grund av vårdledighet. Jämställdhetsombudsmannen anser att ett rekryteringstillstånd sannolikt skulle ha sökts och det nya avtalet erbjudits direkt till den anställda i fråga om hon inte varit vårdledig. Det uppstod misstanke om diskriminering och för att ogiltigförklara den måste arbetsgivaren visa att det finns ett annat godtagbart skäl till förfarandet.

Universitetet hade endast motiverat sitt beslut att låta bli att förnya avtalet med att den anställda på grund av sin vårdledighet inte var faktiskt tillgänglig. Villkoret för den faktiska tillgängligheten kan inte anses som ett godtagbart skäl för att förbigå en anställd vars avtal tidigare har förnyats utan att uppgiften utlysts.

19.01.2017