Arbetsavtal för viss tid avslutades under tiden för familjeledighet (TAS 268/2018, utfärdat 14.1.2019)

Kvinna A hade arbetat som lärare vid institut X under ungefär åtta års tid, först som timlärare och sedan från och med den 1 augusti 2011 som lärare i huvudsyssla. Hennes arbetsavtal för viss tid hade förnyats flera år i följd, för ett år åt gången.

A blev moderskapsledig 2017. Hennes arbetsavtal på viss tid hade inte längre fortsatts efter den 31 juli 2018. Hon hade varit familjeledig när anställningsförhållandet upphörde.

Innan arbetsavtalet på viss tid upphörde hade A förhandlat om möjligheten till ett årsarbetstidsbundet deltidsavtal. Arbetsgivaren hade erbjudit henne ett arbetsavtal som timanställd, men A hade inte velat ingå detta avtal eftersom hon ansåg att avtalets villkor var för dåliga. A hade tidigare arbetat som lärare med årsarbetstid.

Bedömning av ärendet

Enligt 8 § 1 mom. 2 punkten i jämställdhetslagen ska förbjuden diskriminering enligt jämställdhetslagen anses föreligga, om en arbetsgivare vid anställning eller uttagning av en person till en viss uppgift eller beslut om anställningens längd eller fortgång går till väga så att en person missgynnas på grund av graviditet eller förlossning eller på grund av någon annan omständighet som hänför sig till personens kön. Till exempel familjeledigheter, såsom moderskaps-, faderskaps, föräldra- eller vårdledighet utgör en i lagrummet nämnd annan omständighet som hänför sig till personens kön.

När ett arbetsavtal för viss tid fortsätts ska arbetstagaren behandlas på samma sätt som om arbetstagaren inte hade varit gravid eller familjeledig. En arbetstagare får inte försättas i en sämre ställning än andra arbetstagare på grund av sin graviditet eller familjeledighet. Ifall anställningsförhållandet skulle ha fortsatt om arbetstagaren inte blivit gravid eller utnyttjat sin rätt till familjeledighet men avtalet förnyas inte, anses detta vara diskriminering.

När en person som misstänker diskriminering har påvisat att hon är gravid eller att han eller hon har familjeansvar överförs bevisbördan till arbetsgivaren, om arbetsgivaren har varit medveten om arbetstagarens graviditet eller familjeansvar.  Arbetsgivaren ska visa att arbetstagaren inte har diskriminerats.

De extra kostnader som moderskapsledighet eller att skaffa en vikarie innebär för en arbetsgivare, är inte enligt jämställdhetslagen ett godtagbart skäl att i samband med anställning diskriminera en person på grund av graviditet. Också för en anställd på viss tid måste man i allmänhet välja en vikarie under tiden för familjeledighet och endast i undantagsfall är det absolut nödvändigt att samma person utför ett arbete från början till slut.

Det förutsätts inte att arbetsgivarens förfarande är avsiktligt eller oaktsamt eller har ett diskriminerande syfte för att det ska vara diskriminerande.

Enligt 1 kap. 3 § 3 mom. i arbetsavtalslagen är det inte tillåtet att upprepat använda arbetsavtal för viss tid när antalet visstidsavtal eller den sammanlagda avtalstiden eller den helhet som avtalen bildar visar att arbetsgivarens behov av arbetskraft är permanent.

I 2 kap. 2 § i arbetsavtalslagen finns bestämmelser om opartiskt bemötande av arbetstagare och diskrimineringsförbud. Arbetsgivaren ska bemöta arbetstagarna opartiskt, om inte det med hänsyn till arbetstagarnas uppgifter och ställning finns anledning att avvika från detta.

Enligt 2 § 2 mom. får det i anställningsförhållanden för viss tid eller på deltid inte enbart på grund av arbetsavtalets giltighetstid eller arbetstidens längd tillämpas ofördelaktigare anställningsvillkor än i andra anställningsförhållanden, om det inte är motiverat av objektiva skäl.

I sin utredning till jämställdhetsombudsmannen har arbetsgivaren framställt att A:s arbetsavtal inte kunde förnyas som årstidsarbete, eftersom arbetsavtalet kan göras till ett årsarbetstidsbundet deltidsavtal endast om det förutom undervisning också innehåller en betydande ansvarsuppgift.

Enligt A hade arbetsgivaren inte tidigare haft denna riktlinje. Procentbaserad arbetstid har varit möjligt till exempel om arbetstagaren har haft små barn. 

Jämställdhetsombudsmannen ger sitt utlåtande på basis av dokumentutredningarna och jämställdhetsombudsmannen har inte möjlighet att ordna till exempel muntliga höranden eller ta emot mera omfattande bevisning av annat slag. Det är i allmänhet inte möjligt att endast på basis av en dokumentutredning pröva sådana bevisfrågor som parterna är oeniga om. Parterna har framställt motstridiga utredningar över vilken praxis arbetstagaren följt för anställningsförhållanden på deltid.

Arbetsgivaren har med en annan arbetstagare för viss tid, B, från och med den 1 augusti 2018 ingått ett årsarbetstidsbundet arbetsavtal på 60 procent, som omfattar att vara ansvarig för en undervisningsgrupp. Enligt A har detta arbetsavtal överhuvudtaget inte erbjudits henne. Arbetsgivaren hade motiverat valet av B med dennes utbildning och vilja att utvecklas pedagogiskt samt aktiva deltagande i institutets gemensamma verksamhet.

Jämställdhetsombudsmannen konstaterade att jämställdhetslagen förpliktar arbetsgivaren att underlätta för kvinnor och män att samordna arbete och privatliv, framför allt genom att fästa avseende vid arbetsarrangemangen. Arbetstagarna ska därtill till denna del behandlas likvärdigt. För gravida och arbetstagare på familjeledighet ska samma kriterier tillämpas som för andra arbetstagare. Om avtal för viss tid i regel förnyats utan ansökningsförfarande och utan att de sökandes eller arbetstagarnas meriter jämförs, leder det till presumtion om diskriminering om man vad gäller en gravid eller en person på familjeledighet avviker från denna praxis. Det är inte lämpligt att ställa en kompetent och lämpad arbetstagare mot andra endast på grund av arbetstagarens graviditet eller familjeledighet.

Jämställdhetsombudsmannen ansåg att en presumtion om diskriminering uppstår i fallet. Det verkar som om A:s anställningsförhållande avslutats på grund av familjeledigheten.  A hade inte fått den årstidsarbetsbundna uppgift på deltid som hon begärt, men arbetsgivaren hade samtidigt ingått ett årsarbetstidsbundet arbetsavtal på deltid med B, som på samma sätt som A arbetat flera år med ett avtal för viss tid, men som inte varit familjeledig vid den tidpunkt då arbetsavtalet inleddes. B hade också fått fast anställning.

Arbetsgivaren har inte framställt någon utredning över varför A inte kunnat ges en uppgift som gruppansvarig, vilket enligt arbetsgivaren varit en förutsättning för ett årstidsarbetsbundet deltidsavtal. Arbetsgivaren har inte heller framställt någon utredning över vem A vikarierade eller när den person som A vikarierat återgått till sitt arbete. För varje arbetsavtal för viss tid som ingås ska det finnas grundade skäl till varför arbetsgivaren ingår flera avtal för viss tid efter varandra med samma arbetstagare.

Bevisningen bedöms och det slutliga avgörandet i diskrimineringsärenden träffas i allmänhet i tingsrätten i samband med behandlingen av en eventuell gottgörelsetalan mot arbetsgivaren, om parterna inte når förlikning på något annat sätt. 

 

12.02.2019