Työhönottosyrjintäepäily (TAS 335/2019, annettu 16.4.2020)

Mieshenkilö A pyysi tasa-arvovaltuutettua selvittämään, oliko X:n kaupunki toiminut naisten ja miesten välisestä tasa-arvosta annetussa laissa (609/1986, jäljempänä tasa-arvolaki) kielletyllä tavalla työhönotossa, kun häntä ei ollut valittu 13:een haettavana olleeseen ”duuniagentin” tehtävään, vaan yhteen tehtävistä oli valittu muun muassa nainen B.

Tasa-arvolain kieltämä syrjintä työhönotossa

Lausunnossaan tasa-arvovaltuutettu ottaa ensisijaisesti kantaa tasa-arvolain tulkintaa koskeviin oikeudellisiin kysymyksiin. Tasa-arvovaltuutettu ei pääsääntöisesti tee työhönottoa koskevissa syrjintäepäilyissä ansiovertailua.

Tasa-arvolain 8 §:n 1 momentin 1 kohdan mukaan työnantajan menettelyä on pidettävä tasa-arvolaissa kiellettynä syrjintänä, jos työnantaja työhön ottaessaan taikka tehtävään tai koulutukseen valitessaan syrjäyttää henkilön, joka on ollut ansioituneempi kuin valituksi tullut toista sukupuolta oleva henkilö, jollei työnantajan menettely ole johtunut muusta, hyväksyttävästä syystä kuin sukupuolesta taikka jollei menettelyyn ole työn tai tehtävän laadusta johtuvaa painavaa ja hyväksyttävää syytä. Ollakseen syrjintää menettelyltä ei edellytetä tahallisuutta tai tuottamuksellisuutta eikä sitä, että se olisi toteutettu syrjivässä tarkoituksessa.

Tasa-arvolaki velvoittaa työnantajan tekemään ansiovertailun, kun hakijoina on sekä naisia että miehiä.  Tasa-arvolaki velvoittaa työnantajan työhönottopäätöstä varten selvittämään hakijan ansiot tai ainakin varaamaan hakijalle mahdollisuuden esittää ne. Velvollisuus suorittaa ansiovertailu koskee kaikkia hakijoita, ei ainoastaan haastatteluun valittuja hakijoita.

Ansioita tulee tarkastella suhteessa työtehtäviin ja työnantajan etukäteen vahvistamiin valintaperusteisiin (HE 57/1985). Ansiovertailussa tulee kiinnittää huomiota työnhakijoiden koulutukseen, aikaisempaan työkokemukseen sekä sellaisiin ominaisuuksiin, tietoihin ja taitoihin, jotka ovat eduksi tehtävän hoitamisessa ja voidaan siten katsoa lisäansioiksi.

Vaikka tasa-arvolain mukaisessa ansiovertailussa keskeinen merkitys on työnantajan etukäteen vahvistamilla valintaperusteilla, työnantaja voi kuitenkin valintaa tehdessään vedota toimen hoidon kannalta merkityksellisiin seikkoihin, vaikka niitä ei olisikaan mainittu hakuilmoituksessa. Näyttövelvollisuus siitä, että kyseessä on ollut toimen hoidon kannalta merkityksellinen valintakriteeri, on tällöin työnantajalla.

Koulutusta vertailtaessa tärkeintä on koulutuksen sisällön sopivuus haettavana olevien tehtävien hoitamiseen. Jos muodollinen kelpoisuus täyttyy, ei korkeampaa koulutusta välttämättä pidetä lisäansiona. Työkokemuksen määrän osalta oikeuskäytännössä on katsottu, etteivät suuretkaan erot palvelusvuosien määrässä välttämättä merkitse sitä, että kauemmin työssä ollutta pidettäisiin ansioituneempana. Vasta huomattavilla palvelusvuosieroilla on katsottu olevan merkitystä.

Perehtyneisyyden hankkimiseksi kulloinkin kysymyksessä olevaan tehtävään tarvitaan tietyn pituinen kokemus. Riittäväksi katsottavan kokemuksen määrä vaihtelee eri tehtävissä. Työkokemuksen sisällön osalta ratkaisevaa ei ole yksistään se, onko henkilö hankkinut kokemuksensa juuri haettavana olevaa vastaavassa tehtävässä, vaan tehtävään sopivaa kokemusta on voinut kertyä myös muissa tehtävissä.

Tasa-arvolailla ei pyritä rajoittamaan työnantajan oikeutta valita tehtävään parhaaksi katsomansa henkilö, vaan estämään valinnan määräytyminen työnhakijan sukupuolen perusteella. Työnantajalla on oikeus tasa-arvolain vastaiseen syrjintään syyllistymättä arvioida ja painottaa hakijoiden ansioita tavalla, jonka työnantaja katsoo parhaiten edistävän tehtävän menestyksellistä hoitamista. Työnantajan painotus ei kuitenkaan saa olla mielivaltainen, vaan sen tulee olla objektiivisesti arvioiden perusteltavissa tehtävän hoidon kannalta.

Sopivuus tehtävään ja soveltuvuus eivät ole tasa-arvolain 8 §:n 1 momentin 1 kohdan tarkoittamia ansioita. Ne voivat kuitenkin olla työntekijän valintaperusteena ja ne voidaan ottaa huomioon mahdollisena tasa-arvolain mukaisena oikeuttamisperusteena valita tehtävään vähemmän ansioitunut hakija. Todistamisvelvollisuus oikeuttamisperusteen olemassaolosta on työnantajalla. Jos syrjintäolettama työhönottotilanteessa syntyy, työnantajalta vaaditaan syrjintäolettaman kumoamiseksi näyttö siitä, että valitun henkilön soveltuvuus tehtävään on ollut parempi kuin syrjäytetyksi väitetyn, ja että se on ollut valinnan todellinen ja hyväksyttävä syy. Soveltuvuusarvio voi perustua esimerkiksi testeihin ja haastatteluihin, mutta myös hakijoiden aiempien tehtävien hoitamisesta saatuihin tietoihin.

Tasa-arvolain rikkomista työhönotossa koskeva kysymys ratkaistaan kaksivaiheisesti. Ensin hakijoiden välillä tehdään ansiovertailu, johon sisällytetään koulutus, työkokemus sekä sellaiset taidot ja tiedot, jotka ovat yksiselitteisesti ja objektiivisesti osoitettavissa. Hakijoiden ansioituneisuutta arvioitaessa kysymys on viime kädessä siitä, kenellä hakijoista on parhaimmat ammatilliset ja muut edellytykset toimeen sisältyvien tehtävien asianmukaiseen ja menestykselliseen hoitamiseen.

Jos syrjintää epäilevä pystyy osoittamaan olleensa tehtävään ansioituneempi kuin tehtävään valittu henkilö, syntyy syrjintäolettama. Sen kumotakseen työnantajan on voitava osoittaa, että valitun henkilön soveltuvuus on ollut parempi kuin syrjäytetyn ja että se on ollut valinnan todellinen ja hyväksyttävä syy.

Asian arviointi

X:n kaupunki ei ollut ansiovertailussaan millään tavalla kommentoinut A:n ansioita, joten tasa-arvovaltuutetun oli vaikea arvioida, miltä osin hänen ansioitaan oli pidetty vähäisempinä kuin B:n ansioita.

Tasa-arvovaltuutetulla on ollut käytettävissään sekä A:n että B:n hakemukset ja CV:t, työnantajan selvitys sekä A:n vastine. Näiden asiakirjojen perusteella tasa-arvovaltuutettu katsoi, että asiassa syntyi syrjintäolettama. Tasa-arvovaltuutettu katsoi, että A:ta voitiin pitää ansioituneempana hakijana kuin B:tä.

Syrjintäolettaman kumotakseen työnantajan on näytettävä, että menettelylle on ollut muu, hyväksyttävä syy kuin sukupuoli. Jollei tällaista syytä pystytä näyttämään toteen, valintaa pidetään tasa-arvolain vastaisena.

Tasa-arvovaltuutettu korosti, että se antaa lausuntonsa pelkän asiakirjaselvityksen perusteella, eikä siksi voi ottaa tarkempaa kantaa näyttökysymyksiin. Varsinaisen näytön esittäminen asianosaisten ansioituneisuudesta tehtävään sekä yksityiskohtainen ansio- ja soveltuvuusvertailu tapahtuu käräjäoikeudessa mahdollisen työnantajaa vastaan ajettavan hyvityskanteen käsittelyn yhteydessä. Siellä syrjintää epäilevällä on näyttövelvollisuus siitä, että hän on ollut tehtävään siihen valittua henkilöä ansioituneempi. Mikäli syrjintäolettama syntyy, on työnantajan syrjintäolettaman kumotakseen osoitettava, että valintapäätökseen on ollut muu, hyväksyttävä syy kuin sukupuoli. Tällainen syy voi olla esimerkiksi valitun parempi soveltuvuus. Hyvityskanteen nostaminen ei edellytä tasa-arvovaltuutetun kannanottoa eikä muuta myötävaikutusta asiassa.

23.06.2020